Les agents IA vont devenir une brique critique de la stack technologique des entreprises. Seuls ceux qui adoptent vite, testent intelligemment et apprennent en marchant prendront une avance durable. Le défi n’est pas uniquement technologique. Il est stratégique, organisationnel, culturel.
L’IA Générative révolutionne notre manière de recruter. Chez SFEIR, nous avons adopté une approche pragmatique pour intégrer efficacement cette technologie à chaque étape de notre processus.
S’il y a bien une activité chronophage dans le quotidien d’un recruteur, c’est le débrief d’entretien.
Les soft skills - les compétences issues de l’intelligence émotionnelle et situationnelle qui régissent les rapports humains - sont revenues sur le devant de la scène depuis 2010. Comment les évaluer en entretien d'embauche ?
< Evaluer les soft skills et les hard skills des candidats dans la Tech
“ C’est votre attitude, bien plus que votre aptitude, qui détermine votre altitude “ - proverbe chinois
Dans un précédent article, “ Comment évaluer les compétences techniques d’un profil IT à l’embauche ”, nous avons vu comment évaluer les compétences techniques d’un profil IT - les hard skills - à l’embauche en se basant sur le savoir-faire, de manière non discriminatoire, en utilisant la rolls des tests : les tests en pair programming. Les mises en situation (pair programming, étude de cas, présentation d’un retour d’expérience, etc.) sont communément utilisées afin d’évaluer les hard skills.
Nous allons parler à présent des soft skills , les compétences issues de l’intelligence émotionnelle et situationnelle qui régissent les rapports humains sont revenues sur le devant de la scène depuis 2010.
Voici les 4 étapes que je vous conseille afin d’évaluer les soft skills des candidats à l’embauche.
ETAPE 1 - Définir les soft skills indispensables & nécessaires pour l’entreprise
Ce qu’on appelle communément le cultural fit .
Assumer sa culture, c’est défendre sa singularité et porter haut les couleurs de sa culture d’entreprise pour attirer les profils en adéquation avec les valeurs de l’entreprise et éviter les erreurs de castings. Il s’agit ici de réfléchir à ce qui définit votre singularité , et d’en décliner les soft skills qui ne sont pas négociables.
Un conseil : astreignez-vous à en limiter le nombre afin de rester focus, sinon vous risquez de diluer votre évaluation dans trop de critères. 3 soft skills de cultural fit semblent être un nombre raisonnable.
Pour plus d’informations, vous pouvez lire cet article : “ Assumer sa culture permet d’éviter les erreurs de castings en recrutement ”.
ETAPE 2- Définir les soft skills indispensables pour le poste
Il s’agit à présent de définir les soft skills nécessaires pour ce poste, dans cette équipe en particulier. Idem que précédemment, essayez de restreindre (5-10 max), et priorisez-les en mettant un coefficient supérieur aux critères les plus importants.
Voici des exemples de soft skills : sens du partage, écoute, pédagogie, capacité de synthèse orale (structuré), capacité d'analyse, humilité, répondant (capacité à faire bouger les lignes), accompagnement au changement, collaboration, curiosité, ouverture d'esprit, pensée critique, résolution de problèmes, créativité, prise d’initiative, apprentissage actif, sens du collectif, goût de l’effort, communication claire et efficace, mindset entrepreneurial, etc.
On en parle plus dans cet article : " les 10 soft skills requises dans la Tech et comment les acquérir ? "
ETAPE 3- Mettre en place un entretien structuré
Evaluer les soft skills est un exercice hasardeux car extrêmement subjectif. Il existe pléthore d’articles sur le sujet, la bête noire des recruteurs est ce qu’on appelle les biais cognitifs. Un biais cognitif est une distorsion dans le traitement de l'information, un raccourci de la pensée susceptible de nous induire en erreur. Chaque humain est truffé de biais cognitifs qui se sont construits au fil du temps en fonction de son éducation, histoire, expérience, en somme de ses croyances. C’est la raison pour laquelle il est selon moi indispensable de confronter au moins 3 avis différents (on pourra aller jusqu’à 5 mais attention à ne pas aller au delà pour ne pas avoir un process de recrutement trop long ).
Auparavant, les tests de personnalité étaient répandus mais ils le sont beaucoup moins à présent. Les entreprises telles que Google ou Amazon ont mis en place ce qu’on appelle des entretiens structurés avec des questions situationnelles ou comportementales. Il s’agit de placer la personne en situation afin d’évaluer le critère de manière indirecte.
Google classe leurs questions selon 4 catégories :
ETAPE 4- Comparer vos avis pour diminuer les biais
Lorsque tous les interlocuteurs ont rencontré le candidat et documenté la scoring card, retrouvez-vous avec tout le monde afin de discuter du candidat.
Chacun va pouvoir exprimer son opinion, qui doit être argumentée avec du concret. Phrases à bannir : j’aime - j’aime pas - je ne le sens pas - elle m'a serré bizarrement la main.
Vous verrez qu’à plusieurs, un choix assez unanime va s’imposer.
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Vanessa Perillat
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