“ Une entreprise sans culture, c’est comme un zèbre sans rayure ”  - proverbe africain

Assumer sa culture, c’est défendre sa singularité et porter haut les couleurs de sa culture d’entreprise pour attirer les profils en adéquation avec les valeurs de l’entreprise et éviter les erreurs de casting.

Selon un rapport BPI 2022, la culture d’entreprise revêt une importance capitale pour les Tech companies. Tous les éléments qui la composent, valeurs, mythes fondateurs & historiques, symboles et évènements, qu’ils appartiennent au temps de travail ou aux moments plus conviviaux, servent à fédérer les équipes, à attirer des talents et surtout à créer un environnement différenciant s’approchant du concept de marque employeur des entreprises plus classiques.

Dans l’attraction et la rétention des candidats, la culture d’entreprise joue donc un rôle prépondérant car elle définit en quoi l’entreprise est unique.

1- Définir votre culture d’entreprise

Une culture ne se décrète pas, elle s’observe.
Vous pouvez par exemple mener des entretiens en interne, avec différentes personnes de l'entreprise, en posant des questions du type :

  • En quoi votre entreprise est unique ?
  • Pourquoi l'avez-vous choisie ?
  • De quoi êtes-vous le plus fier dans votre entreprise ?
  • Pourquoi selon vous votre entreprise va réussir là où d’autres vont échouer ?

Cette méthode permet d’élaborer un culture book, qui donne de la matière - à travers des témoignages - que vous pourrez utiliser par la suite dans votre communication écrite ainsi que dans vos échanges en général avec les candidats.

Si votre culture d’entreprise est marquée par une mission sociétale, écologique, ou médicale, il est important de le mettre en avant car cela permettra d’attirer des talents qui cherchent à donner du sens à leur activité et qui partagent les mêmes convictions.

2- Faire vivre la culture d’entreprise

Comme l’on vit au quotidien dans une entreprise, on a tendance à croire que la culture d’entreprise est visible de tous. On ne se rend pas compte qu’elle ne l’est pas forcément en dehors des locaux.

Or, il est important de la faire transparaître à travers sa communication Marque Employeur afin qu’elle soit visible auprès des candidats potentiels : annonces d’emploi, site web, communication écrite, réseaux sociaux, etc. au risque d’exclure les candidats qui ne s’y retrouveront pas.

Attention néanmoins au “syndrome de la maison témoin” à savoir une distorsion entre l’image véhiculée et la réalité vécue du terrain.

3- Utiliser sa culture comme outil de rétention

L’onboarding des nouveaux arrivants est un moment clé pour partager la culture d’entreprise, inculquer les valeurs et intégrer au mieux les collaborateurs.

Par ailleurs, les dirigeants et fondateurs sont garants de cette culture, de sa propagation et de son évolution. Bien que chaque culture d’entreprise soit différente et singulière, certaines clés et bonnes pratiques, comme une langue commune pour tous les échanges ou encore le partage régulier de la vision et des succès vont permettre de fédérer le plus grand nombre et faciliter une croissance continue qui ne mettra pas en danger la cohésion des équipes.

4- Faire évoluer sa culture d’entreprise avec agilité

Pour les Tech companies en croissance et/ou qui se lancent dans plusieurs pays, faire perdurer une culture d’entreprise au gré des passages à l’échelle est un réel défi.

La croissance peut créer une distorsion entre les messages véhiculés par les dirigeants et fondateurs, et la réalité du terrain. Ainsi, il peut être intéressant de revoir régulièrement sa culture d’entreprise.
Les valeurs peuvent être questionnées régulièrement auprès des employés (la récurrence peut aller de 2 à 5 ans en fonction de la vitesse de croissance de l’entreprise).
On peut organiser des ateliers en sous-groupe dans toute l’entreprise afin de formaliser la culture. Maintenir ce système de questionnement permet de passer les paliers de croissance et d’éviter des distorsions dans la culture d’entreprise entre les différents employés.

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