Réussir sa transformation digitale sans avoir les bons profils Tech est hasardeux.

Recruter des développeuses & développeurs est un vrai challenge aujourd’hui, du fait de la pénurie de ces profils sur le marché.

Néanmoins, il reste extrêmement important de ne pas transiger sur leur expertise technique ainsi que sur leur capacité à s’intégrer dans votre culture d’entreprise.

Voici nos conseils à ce sujet.

Lors d’un entretien préliminaire, il est nécessaire de s’aligner sur ce qu’on appelle les 3 fondamentaux en recrutement : job, money & location.

Par ailleurs, afin d’attirer les profils, notamment la génération Z, les notions de sens, d’impact, de flexibilité sont autant de critères qui pèsent fortement.

Lire plus à ce sujet dans l'article : " OK, Bommer, je ne rejoindrai pas ton entreprise ".

Ensuite, nous entrons dans la phase d’évaluation. Nous préconisons alors la mise en place de tests en pair programming afin d’évaluer les compétences techniques & humaines.

Les tests en Pair Programming, c’est la Rolls des tests 🦁


En se focalisant sur la pratique technique et les interactions, ce type de test permet de faire abstraction de critères discriminatoires comme les études, l'âge, le genre, l'origine, etc. 🌍


👉 3 tests en pair programming, d’une durée de 45 minutes, avec 3 développeurs et développeuses différents de votre équipe de développement.

  • Un test en algorithmique
  • Un test en langage
  • Un test en framework

Ces tests pourront se faire en présentiel (le top car il permet au recruteur de le voir évoluer au sein de vos équipes, et au candidat d’avoir un aperçu de votre culture d’entreprise), ou à distance (le plus pratique).


👉 Pour chacun des tests, les 3 évaluateurs devront rédiger un compte-rendu sur :

> Les compétences techniques : les hardskills. Au-delà des compétences acquises, on mesure ici le potentiel des candidats, leur envie, motivation d’apprendre, de se remettre en question.


> Les compétences humaines, les soft skills : ai-je envie de travailler au quotidien avec cette personne ?

👉 Quand il y a un doute, il n’y a pas de doute : un seul NoGo des 3 évaluateurs équivaut à un arrêt du process.

Tips additionnels :

> Former les évaluateurs, car être recruteur c’est un vrai métier ;

> Le format des tests en pair programming doit être méticuleusement étudié.

Chez Wenvision, nous aidons les entreprises à devenir des Tech Companies, et le recrutement de profils pénuriques est l’une de nos expertises car c’est un facteur clé du succès.


Vanessa Perillat

Je suis Chief Talent Officer de SFEIR Group. Au sein de WENVISION - notre entité de conseil en strategie IT ,  je conseille nos clients sur l'optimisation de leur process de Recrutement.

Lire aussi sur le sujet du recrutement :

“Le recrutement est une fonction centrale pour les Tech Companies”
Chacun rivalise pour attirer les meilleurs talents : c’est critique pour une stratégie “Tech Company”. Vanessa Perillat recrute les talents de WENVISION. Elle le fait aussi désormais pour nos clients.
Mesurer la performance des équipes Recrutement en 4 étapes
Sur un marché aussi compétitif que l’IT, le recrutement aussi doit être data-driven : il faut pouvoir fixer des objectifs, mesurer la performance et réévaluer ses objectifs de manière agile.

Accéder aux articles de Vanessa :

Vanessa Perillat - WENVISION
Share this post