8 pistes pour trouver des bons profils dans la Tech

< Améliorer la performance des équipes recrutement

“ Jamais, jamais, jamais. N’abandonnez jamais ! ” - Winston Churchill

Sur un marché candidats pénuriques, pas facile de trouver les perles rares. Dans cet article, voici 8 pistes que vous pouvez explorer, avec les pro & cons.

☘️ LinkedIn

Low effort, High Value

Linkedin reste le réseau social le plus pertinent pour le recrutement pour différentes raisons.

Ce réseau social a pour grand avantage qu’il vous permet d’identifier et d’approcher des candidats en volume, tout en travaillant auprès des candidats passifs (candidats qui ne sont pas à l'écoute pour le moment), votre Marque Employeur. Lorsque vous approchez un candidat via Linkedin, cela a pour grand avantage qu’il lui permet d’en savoir immédiatement plus sur vous et votre entreprise. Sur vous, grâce à votre profil Linkedin. Sur votre entreprise, grâce à votre page Linkedin entreprise.  Il est donc très important de soigner votre personal branding à travers votre page Linkedin et celle de votre entreprise.
Pour travailler son personal branding sur Linkedin, voici mes conseils, dans cet article : “Les 3 piliers pour améliorer sa visibilité sur Linkedin”.  

☘️ Cooptation

Low Effort, High Value

La cooptation provenant des employés actuels est une autre source de candidats.
Vous avez dans vos équipes des personnes brillantes, et leurs recommandations ont du poids. Si vos équipes ont envie de recommander l’entreprise, c’est un très bon signe car cela montre que vous avez une bonne culture d’entreprise et que vos salariés s’y sentent bien. Mettre en place un programme de cooptation est donc indispensable.

Quelques conseils :

👉 Pas de passe droit

Assurez-vous que tous les cooptés passent par le même process de recrutement que tout le monde, et que la personne qui coopte ne soit pas impliquée dans la décision d’embauche. Cela permet d’éviter le népotisme qui peut faire du mal aux organisations.

👉 Réfléchissez bien à votre programme de cooptation
Mal pensés, ils peuvent être désastreux pour l'entreprise. Déjà, mettez en place un système de cooptation uniquement si tout se passe bien dans votre équipe. Si vous offrez des primes, il ne faut pas que ça devienne plus rentable pour les salariés d’apporter des cooptations que de faire leur travail. Vous pouvez gamifier votre programme de cooptation, rappelez-vous que les ingénieurs IT adorent ça ! Enfin, il faut bien réfléchir au bon montant de la prime. Qu’elles ne soient pas perçues comme trop basses, ni trop hautes. Etant donné que certaines entreprises donnent des primes allant de 2000 à 5000€, réfléchissez judicieusement avant de décider d’offrir des carte-cadeaux de 100€ 😅

👉 Communiquer, communiquer et communiquer !
Mettez en place un plan de communication interne récurrent (toutes les semaines ?) et via différents canaux de communication. Ce que Gitlab appelle la communication multimodale : pour qu'un message passe, il est nécessaire de le répéter au minimum 3 fois de différentes manières (email, post, video, live, etc.).

👉 Cooptation assistée
Je conseillerais à vos équipes Recrutement de faire la chose suivante. Identifier les Techs dans votre entreprise qui ont un gros réseau. Avec des techniques spécifiques de sourcing (on peut former vos équipes à ce sujet, contactez-moi pour plus d’informations), aidez-les à identifier les profils de leur réseau qui pourraient vous intéresser. Puis demandez-leur de les contacter en direct. Vous pouvez même les aider dans la rédaction du message. Pour avoir un message percutant, on en parle dans cet article : “Prendre contact avec des candidats : 8 étapes pour faire la différence”

☘️ Cabinets de recrutement / RPO

Low Effort, Low Value

Si vous avez des besoins importants de recrutement sur des postes identiques, il peut être pertinent de déléguer ces recrutements à des agences de RPO spécialisées par vertical. Aux USA,  le secteur des agences de RPO s’est extrêmement professionnalisé, et il y a fort à parier que le marché européen va suivre la même mouvance. Ces entreprises se sont spécialisées par verticalité et métier, et utilisent les dernières technologies. Ils bénéficient de bases de données établies, d’outils d’évaluation personnalisés par métier. Quelques entreprises leaders aux US sur ce secteur : Alexander Manns, the Cielos, Wilson HCG

Cela permettra d'alléger la charge de travail des équipes internes sur ces recrutements qui prennent du temps et sur lesquels ils ne seront pas très efficaces, afin de pouvoir se concentrer sur le recrutement des jobs à plus forte valeur ajoutée. Cette tendance s'observe surtout dans les grands groupes sur des postes à gros volumes. Les entreprises de plus petite taille préféreront des équipes internes qui seront plus pointues pour recruter les profils spécifiques.

☘️ Equipe de Recruteurs internes

High Effort, High Value

La fonction Recrutement a énormément évolué ces 10 dernières années, des nouvelles méthodes et des innovations ont émergé. Et donc pour être efficace, il faut absolument former votre équipe et aider vos recruteurs à monter en compétence. Ca demande de l'engagement et du temps.

De nos jours, le recrutement est tellement sous tension que la priorité est de pourvoir les postes, et personne ne prend le temps de se poser afin d’avoir une réflexion de fond sur le sujet :

• Quel est mon process de recrutement de bout en bout ?
• Comment peut-on l’améliorer ?
• Comment y intégrer intelligemment la technologie ?

A ce sujet, je vous suggère de lire cet article : Mesurer la performance de son équipe Recrutement en 4 étapes.

☘️ Communauté de Développeurs

High Effort, High Value

S’investir dans la communauté permet de montrer son expertise, sa culture d’entreprise et de créer une proximité avec des candidats potentiels. Partez de vos personas (type de candidats ciblés), réfléchissez aux sujets qui peuvent les intéresser ainsi qu’aux évènements / conférences auxquels ils participent. Vous pouvez organiser des Meetups sur ces sujets. Soyez innovants dans la forme des évènements, variez entre :

Le Full Remote (pour toucher un public plus large géographiquement)

Le Présentiel (pour créer une proximité très forte)

L'hybride (full remote + présentiel)

Vous pouvez aussi vous positionner comme expert sur certains sujets et organiser des formations gratuites. Enfin, participez / sponsorisez des conférences, hackaton, rencontres.

☘️ Annonces d’emploi

Moderate Effort, Low Value

Poster des annonces sur des job boards et sur votre site carrière coûte de l’argent et du temps, mais reste un levier intéressant. Sur des profils pénuriques, cela permettra peut-être de réaliser 5-10% de vos recrutements.

C’est faible, mais cela reste important de le faire, car c’est de la visibilité de communication. Ca demande du travail car il faut constamment réfléchir à la manière dont on rédige les annonces d’emploi, afin qu’elles soient inspirantes.

☘️ Marketplace de candidats

High Effort, Low Value

Des plateformes comme Hired ou Monster proposent des pools de candidats. Si vous recherchez des profils spécifiques et seniors, ça vous coûtera beaucoup d’argent pour pas beaucoup de résultat. A essayer plutôt sur des profils plus Junior.

☘️ Mutation interne
Moderate Effort, High Value

C'est un enjeu actuellement majeur pour les entreprises de taille critique afin d'augmenter son taux de rétention. Aujourd’hui, beaucoup d’investissements sont effectués dans le domaine des logiciels RH, notamment dans celui du Talent Intelligence. Il s’agit d’identifier - en interne et en externe de l’entreprise - où les personnes sont localisées et avec quelles compétences.

En interne, on parle énormément du sujet de la mobilité, du talent mapping, pour pourvoir des postes et augmenter son taux de rétention. Des sociétés comme GEM ou Reejig scrapent l’open web pour aller trouver ces compétences et les évaluer, en croisant les données disponibles sur Linkedin, Github, Facebook, etc. L’intelligence artificielle analyse toutes ces données et permet aux recruteurs de proposer aux candidats des promotions en interne ou même d’autres types de jobs sur lesquels les candidats n’avaient pas forcément de qualifications.

Incroyable mais vrai 😅, Linkedin Recruiter a rajouté récemment un nouveau champs dans les "Filtres Spotlight" qui s'intitule "candidats internes". Cela permet aux recruteurs d'identifier des candidats à l'intérieur même de leur entreprise afin de pourvoir leurs postes ouverts.

Lire aussi sur le sujet du recrutement :

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