< Le recrutement est une fonction centrale pour les Tech Companies

“ I consider the most important job of someone like myself as recruiting " – Steve Jobs

Le recrutement de votre Head of Recruitment est clé car c’est la personne qui aura le plus d’impact afin de faire passer un nouveau cap à votre entreprise.

Voici les 5 qualités que vous devez rechercher chez votre futur Head of Recruitment dans un environnement start-up / scale-up ainsi que des questions d’entretiens pour les évaluer.

‍1- Product & process Mindset

Construire un pipeline de candidats from scratch prend du temps.

Il ne faut pas tomber dans le piège de succomber à la pression et recruter rapidement car on a besoin de quelqu’un ASAP, en transigeant sur la qualité des candidats.

Il s’agit de bien réfléchir aux besoins, puis  de construire son vivier comme un funnel marketing : essayer différents canaux, avec des techniques d’A/B testing, et suivre les performances grâce à la data afin d’être dans l’amélioration continue.

Une fois que vous avez identifié un bon candidat, il faut savoir être très réactif. Le nombre de candidats perdus à cause d’un mauvais parcours candidats est effrayant.

Votre expérience candidats doit refléter votre Marque afin d’être inspirante.

Par ailleurs, les process d’évaluation et de sélection des candidats doivent être méticuleusement étudiés afin d’embaucher les meilleurs.

Ainsi, vous aurez besoin d’un Head Of qui soit un architecte et un constructeur, et pas quelqu’un qui avait l’habitude de maintenir et d’utiliser des process existants, même si cette personne a déjà fait beaucoup de recrutement.

Vous allez avoir besoin d’une personne qui soit également Tech savvy afin de créer une structure qui pourra faire évoluer avec le temps.

Avant tout, ça doit être quelqu’un de data-oriented, capable de donner une vision d’ensemble de votre pipeline, d’identifier les points faibles, et essayer des nouvelles choses afin d’améliorer votre vitesse et coût de recrutement.

Exemples de questions à poser en entretien d’embauche :

✔ Avez-vous déjà construit un process ? (en recrutement ou dans un autre contexte comme le marketing par exemple)

✔ Voici nos différents besoins en recrutement. Quelles stratégies allez-vous mettre en place ?

Tips : est-ce-que le/la candidat(e) pose assez de questions afin de diagnostiquer les besoins ? Quelle est son approche du recrutement ? Est-il/elle capable de transformer la stratégie en actions concrètes ?

✔ Quelles sont les métriques que vous utilisez et pourquoi les avez-vous choisies ?

2. A Great storyteller

‍La construction du pipeline est nécessaire mais pas suffisante. Il va vous falloir quelqu’un qui va mettre des étoiles dans les yeux des meilleurs candidats, en leur racontant comment vous vous différenciez sur le marché.  

Avoir des compétences commerciales est donc important, mais attention ! On ne vend pas un produit ou un service, mais quelque chose de plus inspirant, on vend un voyage, un parcours, un chemin professionnel ☘️

Et pour vendre ce voyage, il faut être un super bon storyteller.

Un bon storyteller racontera des histoires qui font ressortir l’unicité et la culture de votre organisation. Il aura la capacité de présenter le poste à la fois comme un challenge pour faire envie, mais atteignable pour ne pas faire peur.

Enfin, cette personne doit avoir la capacité de créer une proximité forte avec les candidats afin qu’ils aient envie de partager leur histoire, valeur et ambition. Ce qui lui permettra ensuite de pitcher l’entreprise en fonction de ce qui est important pour le candidat, afin de l’aider à se projeter.

Exemples de questions :

✔ Comment identifiez-vous ce qui est important pour un candidat ?

✔ Quelles sont les questions que vous posez afin d’identifier leurs valeurs, motivations, peurs, ambitions ?

✔ Pouvez-vous me résumer un court et inspirant pitch de ce que vous avez compris de notre entreprise ?

✔ Dans votre entreprise actuelle, comment présentez-vous l’entreprise afin de leur donner envie de candidater ?

✔ Quelles actions avez-vous mises en place sur les réseaux sociaux concernant votre personal branding ?

✔ Que pensez-vous de la stratégie Marque Employeur de votre entreprise actuelle?


3- Leader inspirant et dont vous êtes fier

Cette personne va représenter votre entreprise. Ce sera la personne qui donnera la première impression aux candidats. Sa personnalité, attitude et comportement doivent représenter votre culture et vos valeurs.

Quelqu’un d’intègre avec des hautes exigences.

Eviter les Head Of qui ne s’intéresse qu’à closer au plus vite afin d’atteindre leurs objectifs. Ils tueront votre culture.

Les très bons recruteurs sont des entremetteurs.

Leur ambition est de créer des belles relations.  Ils prennent soin des candidats et de l’entreprise qu’ils représentent.

Questions à poser :

✔ Quelles sont vos valeurs et qu’est ce qui vous motive dans le recrutement ?

✔ Comment gérez-vous les candidats qui ne sont pas pris ?

✔ Racontez-moi une situation où vous avez mis un effort considérable afin de recruter la bonne personne, plutôt que de recruter rapidement ?


4. Capacité à construire des relations de qualité en interne


Cette personne jouera un rôle de consultant auprès des managers qui recrutent.

Elle doit être respectée de par son expertise, et capable de montrer ses capacités d’analyse lors des briefs de poste.

Elle doit aussi être capable de coacher des managers non expérimentés en recrutement, et arriver à ce que le recrutement soit leur priorité, grâce à la relation de proximité qu’ils auront réussi à construire.

Questions à poser :

✔ Pourriez-vous me décrire un recrutement où vous accompagniez un manager qui recrutait pour la première fois ?

✔ Pourriez-vous me décrire les différents styles de managers que vous avez côtoyés ?

✔ Comment les avez-vous coachés afin d’optimiser leur entretiens ?

✔ Comment les avez-vous aidés à être plus objectifs dans l’évaluation de leurs candidats ?

✔ Comment avez-vous fait pour faire qu’ils priorisent le recrutement afin d’avancer rapidement dans les prises de décision ?

5. Diversity & inclusion Driven

‍En général, le premier cercle de personnes recrutées vient du réseau du fondateur de la start-up.

C’est lorsque ce réseau est épuisé que le besoin de recruter un Head Of Recruitment apparaît.

C’est un moment clé où il est très important de prendre en compte la diversité.

Votre futur Head Of doit être conscient que la diversité n’est pas seulement un acte moral mais va permettre à l’entreprise d’avoir de meilleures performances.

Ceux qui sont réellement impliqués dans cet aspect ont fait de la veille sur le sujet, se sont formés, et pourront être capables de ralentir le process ou le changer afin d’améliorer la diversité des candidats ou d'intervenir si les managers ont des biais.

Questions à poser :

✔ Quelles stratégies d’attraction de candidats avez-vous mises en place afin d’améliorer la diversité ?

✔ Quelles tactiques avez-vous mises en place pour aider à limiter les biais cognitifs?

✔ Pourriez-vous me parler de la diversité dans votre entreprise actuelle ?

✔ Qu’avez-vous mis en place dans votre entreprise actuelle afin de promouvoir la diversité et l’inclusion dans votre process de recrutement ?

Texte inspiré d’un article écrit par l’entreprise anglaise The Pioneers

Vanessa Perillat

Je suis Chief Talent Officer de SFEIR Group. Au sein de WENVISION - notre entité de conseil en strategie IT ,  je conseille nos clients sur l'optimisation de leur process de Recrutement .  

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