Chacun rivalise pour attirer les meilleurs talents. Le recrutement est une fonction centrale pour les Tech companies. Mesurer sa performance permet une amélioration continue du process de recrutement, dans une approche agile.

L’utilisation de la Data afin d’évaluer l’efficacité des équipes Recrutement est fondamentale. Il existe d’ailleurs de nombreuses métriques & KPI à ce sujet. Ceci dit, il est important de ne pas en devenir esclave.

👉 Les KPIS doivent être à votre service. Et non l’inverse.
Sinon, vous risquez de passer beaucoup de temps à traquer de la Data qui aura peu d’impact sur votre performance.

Il est selon moi important de ne pas perdre de vue que les équipes doivent être focalisées sur l’objectif final (recruter) et non sur l’atteinte de leurs KPI (par exemple, avoir x rendez-vous candidats par semaine).

Je propose une approche très pragmatique en 4 étapes afin de mesurer la performance de vos équipes Recrutement.

1- La vision globale

Dans un premier temps, il est important de faire un constat et de poser une vision globale en se posant quelques questions :

  • Quel est votre process de recrutement ?
  • Avez-vous intuitivement identifié des weak spots ?
  • Avez-vous des retours candidats sur votre process de recrutement ?
  • Quelles sont les différentes sources de recrutement que vous utilisez ?
  • A quel moment dans votre process de recrutement perdez-vous les candidats ?
  • Combien devez-vous contacter de candidats afin d’en embaucher un sur un poste donné ?
  • D'une manière macro, quel est votre coût par recrutement (cost per hire) et time to hire ?

Il s’agit d’analyser votre tunnel de conversion candidats, et de comparer vos données chiffrées avec celles du marché, pour un type de poste donné, sur une certaine zone géographique.

2- La personnalisation des KPI

Chaque secteur et entreprise est unique. J’irais même jusqu’à dire que chaque équipe Recrutement pour chaque entité de votre entreprise est unique.

C’est la raison pour laquelle je ne préconise pas l’application d’une recette globale mais bien de réfléchir à l’environnement afin de définir des KPI qui doivent être :

  • Facilement traquables
  • Globaux et susceptibles d’être analysés individuellement
  • Pertinents et intrinsèques, en fonction de la maturité de l’équipe Recrutement, des postes à pourvoir, de la zone géographique, etc.

3- L’appropriation des KPI par les équipes

L’objectif des KPI est de mettre à la disposition des équipes des outils qui doivent leur permettre de réfléchir à l’amélioration de leur performance. Cela permettra concrètement de déceler à quel moment ça coince si un.e recruteur.euse n’arrive pas à atteindre ses objectifs.

Si les métriques sont perçues comme un outil de tracking, la démarche sera contre-productive. Une équipe Recrutement mature s’appropriera ses métriques, qui seront suivies individuellement avec le manager/coach de l’équipe dans un objectif d’amélioration continue.

4- L’évolution des KPI

L’agilité doit se décliner jusque dans la définition des KPI. En effet, il s’agit de les revoir régulièrement et de les adapter car il y a fort à parier que :

  • le marché candidats sur lequel vous recrutez évolue très vite ;
  • la maturité de votre équipe Recrutement évolue en fonction de la séniorité de ses membres ;
  • les aléas externes (Covid, remote) aient des impacts sur votre process.

Vanessa Perillat

Je suis Chief Talent Officer de SFEIR Group. Au sein de WENVISION - notre entité de conseil en strategie IT ,  je conseille nos clients sur l'optimisation de leur process de Recrutement .  

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Vanessa Perillat - WENVISION
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