Même si l'IA est privilégiée, il faut toujours partir de la stratégie et des problèmes à résoudre, prévient la HBR, dont l'approche 3P fait écho au Tech, Orga, Culture de WEnvision.
"The Software Architect Elevator" est une de feuille de route pour les architectes. En embrassant le changement, en comprenant les systèmes organisationnels et en favorisant une communication efficace, les architectes peuvent jouer un rôle central en conduisant les organisations vers le succès.
L'IA générative était (surprise !) la vedette du keynote de l'AWS Summit Paris, ce 3 avril au Palais des Congrès. C'est LE sujet qui tire le Cloud et la Data.
Mesurer la performance des équipes Recrutement en 4 étapes
Sur un marché aussi compétitif que l'IT, le recrutement aussi doit être data-driven : il faut pouvoir fixer des objectifs, mesurer la performance et réévaluer ses objectifs de manière agile.
Chacun rivalise pour attirer les meilleurs talents. Le recrutement est une fonction centrale pour les Tech companies. Mesurer sa performance permet une amélioration continue du process de recrutement, dans une approche agile.
L’utilisation de la Data afin d’évaluer l’efficacité des équipes Recrutement est fondamentale. Il existe d’ailleurs de nombreuses métriques & KPI à ce sujet. Ceci dit, il est important de ne pas en devenir esclave.
👉 Les KPIS doivent être à votre service. Et non l’inverse. Sinon, vous risquez de passer beaucoup de temps à traquer de la Data qui aura peu d’impact sur votre performance.
Il est selon moi important de ne pas perdre de vue que les équipes doivent être focalisées sur l’objectif final (recruter) et non sur l’atteinte de leurs KPI (par exemple, avoir x rendez-vous candidats par semaine).
Je propose une approche très pragmatique en 4 étapes afin de mesurer la performance de vos équipes Recrutement.
1- La vision globale
Dans un premier temps, il est important de faire un constat et de poser une vision globale en se posant quelques questions :
Quel est votre process de recrutement ?
Avez-vous intuitivement identifié des weak spots ?
Avez-vous des retours candidats sur votre process de recrutement ?
Quelles sont les différentes sources de recrutement que vous utilisez ?
A quel moment dans votre process de recrutement perdez-vous les candidats ?
Combien devez-vous contacter de candidats afin d’en embaucher un sur un poste donné ?
D'une manière macro, quel est votre coût par recrutement (cost per hire) et time to hire ?
A titre individuel, il s’agit d’analyser votre tunnel de conversion candidats.
Combien de personnes dois-je contacter pour en recruter une ?
Sur 100 personnes contactées, combien me répondent ? (positivement, négativement)
Comment ce taux évolue-t-il à chacune de mes relances ?
Est-ce-que ce taux évolue en fonction du jour ou de l'heure à laquelle j'envoie ces relances ?
Quels canaux de communication fonctionnent le mieux (inmail, email, sms, tel, etc.)
Sur 10 prequals, combien sont poussés dans la suite du process (si pas assez, c'est que le sourcing en amont n'est pas assez qualitatif)
Lorsque les candidats sont évalués par des mises en situation, combien les réussissent (si pas assez, cela signifie qu'il faut revoir votre sourcing ou que votre préqual n'est pas assez pointue)
Vous pouvez comparer vos données chiffrées avec celles du marché, pour un type de poste donné, sur une certaine zone géographique. Egalement avec celles de vos pairs.
2- La personnalisation des KPIs
Chaque secteur et entreprise est unique. J’irais même jusqu’à dire que chaque équipe Recrutement pour chaque entité de votre entreprise est unique.
C’est la raison pour laquelle je ne préconise pas l’application d’une recette globale mais bien de réfléchir à l’environnement afin de définir des KPI qui doivent être :
Facilement traquables
Globaux et susceptibles d’être analysés individuellement
Pertinents et intrinsèques, en fonction de la maturité de l’équipe Recrutement, des postes à pourvoir, de la zone géographique, etc.
3- L’appropriation des KPI par les équipes
L’objectif des KPI est de mettre à la disposition des équipes des outils qui doivent leur permettre de réfléchir à l’amélioration de leur performance. Cela permettra concrètement de déceler à quel moment ça coince si un.e recruteur.euse n’arrive pas à atteindre ses objectifs.
Si les métriques sont perçues comme un outil de tracking, la démarche sera contre-productive. Une équipe Recrutement mature s’appropriera ses métriques, qui seront suivies individuellement avec le manager/coach de l’équipe dans un objectif d’amélioration continue.
4- L’évolution des KPI
L’agilité doit se décliner jusque dans la définition des KPI. En effet, il s’agit de les revoir régulièrement et de les adapter car il y a fort à parier que :
le marché candidats sur lequel vous recrutez évolue très vite ;
la maturité de votre équipe Recrutement évolue en fonction de la séniorité de ses membres ;
les aléas externes (Covid, remote) aient des impacts sur votre process.
L'IA générative impacte toutes les fonctions de l'entreprise, y compris le recrutement - il est important de l'anticiper pour rester performant sur un marché tendu.
Chacun rivalise pour attirer les meilleurs talents : c'est critique pour une stratégie "Tech Company". Vanessa Perillat recrute les talents de WENVISION. Elle le fait aussi désormais pour nos clients.
LACE, LUXCE, CCoE, DMCoE, AICoE, les "Centers of Excellence" (CoE) explosent.
Au delà de l’effet de mode, les CoE sont un véritable moyen de mettre en mouvement les Tech Companies, à condition que les initiatives soient anticipées et coordonnées dans une démarche de "Continuous Learning".