Les agents IA vont devenir une brique critique de la stack technologique des entreprises. Seuls ceux qui adoptent vite, testent intelligemment et apprennent en marchant prendront une avance durable. Le défi n’est pas uniquement technologique. Il est stratégique, organisationnel, culturel.
L’IA Générative révolutionne notre manière de recruter. Chez SFEIR, nous avons adopté une approche pragmatique pour intégrer efficacement cette technologie à chaque étape de notre processus.
S’il y a bien une activité chronophage dans le quotidien d’un recruteur, c’est le débrief d’entretien.
Sur un marché aussi compétitif que l'IT, le recrutement aussi doit être data-driven : il faut pouvoir fixer des objectifs, mesurer la performance et réévaluer ses objectifs de manière agile.
< Améliorer la performance des équipes Recrutement
Chacun rivalise pour attirer les meilleurs talents. Le recrutement est une fonction centrale pour les Tech companies. Mesurer sa performance permet une amélioration continue du process de recrutement, dans une approche agile.
L’utilisation de la Data afin d’évaluer l’efficacité des équipes Recrutement est fondamentale. Il existe d’ailleurs de nombreuses métriques & KPI à ce sujet. Ceci dit, il est important de ne pas en devenir esclave.
👉 Les KPIS doivent être à votre service. Et non l’inverse.
Sinon, vous risquez de passer beaucoup de temps à traquer de la Data qui aura peu d’impact sur votre performance.
Il est selon moi important de ne pas perdre de vue que les équipes doivent être focalisées sur l’objectif final (recruter) et non sur l’atteinte de leurs KPI (par exemple, avoir x rendez-vous candidats par semaine).
Je propose une approche très pragmatique en 4 étapes afin de mesurer la performance de vos équipes Recrutement.
Dans un premier temps, il est important de faire un constat et de poser une vision globale en se posant quelques questions :
A titre individuel, il s’agit d’analyser votre tunnel de conversion candidats.
Vous pouvez comparer vos données chiffrées avec celles du marché, pour un type de poste donné, sur une certaine zone géographique. Egalement avec celles de vos pairs.
Chaque secteur et entreprise est unique. J’irais même jusqu’à dire que chaque équipe Recrutement pour chaque entité de votre entreprise est unique.
C’est la raison pour laquelle je ne préconise pas l’application d’une recette globale mais bien de réfléchir à l’environnement afin de définir des KPI qui doivent être :
L’objectif des KPI est de mettre à la disposition des équipes des outils qui doivent leur permettre de réfléchir à l’amélioration de leur performance. Cela permettra concrètement de déceler à quel moment ça coince si un.e recruteur.euse n’arrive pas à atteindre ses objectifs.
Si les métriques sont perçues comme un outil de tracking, la démarche sera contre-productive. Une équipe Recrutement mature s’appropriera ses métriques, qui seront suivies individuellement avec le manager/coach de l’équipe dans un objectif d’amélioration continue.
L’agilité doit se décliner jusque dans la définition des KPI. En effet, il s’agit de les revoir régulièrement et de les adapter car il y a fort à parier que :
Vanessa Perillat
Lire aussi sur le sujet du recrutement :
Vanessa Perillat
Vanessa Perillat
Vanessa Perillat
S’il y a bien une activité chronophage dans le quotidien d’un recruteur, c’est le débrief d’entretien.
🔎 Saviez-vous que 75% des candidats attendent de la transparence de la part des entreprises, notamment à travers la qualité et la clarté des annonces d’emploi ?
Dans le recrutement, l’écrit est roi. C’est souvent le premier contact, le fil rouge, et parfois… le dernier échange. Dans un marché pénurique , chaque message compte.
Dans un marché où certains métiers sont en tension, et où les recruteurs passent des heures à scruter LinkedIn, comment gagner en précision, en vitesse et en impact ?
