"The Software Architect Elevator" est une de feuille de route pour les architectes. En embrassant le changement, en comprenant les systèmes organisationnels et en favorisant une communication efficace, les architectes peuvent jouer un rôle central en conduisant les organisations vers le succès.
L'IA générative était (surprise !) la vedette du keynote de l'AWS Summit Paris, ce 3 avril au Palais des Congrès. C'est LE sujet qui tire le Cloud et la Data.
Guide didactique pour comprendre et choisir son approche d'IA générative : Prompting, RAG, Fine-tuning, ou Training...
Il y a plus d’offres d’emploi que de candidats disponibles sur de nombreux métiers IT en France. Vos équipes Recrutement ont posté des annonces d’emploi et vous n’avez reçu aucune candidature pertinente. Comment faire ?
< Intégrer l'agilité dans la fonction Recrutement
L’essence de l’agilité est de s’adapter de manière continue, aux changements d’opinion ou de priorité.
Le travail n’est pas effectué de manière isolé dans les différents services. L’accent est mis sur la collaboration, l'interaction, afin de créer de l’amélioration continue.
L'un de ces principes fondateurs de l'agilité est le process itératif.
Au fur et à mesure de l’avancement du travail à effectuer, des améliorations, éliminations et modifications sont effectuées par rapport à ce qui a été fait précédemment.
Cela nécessite que toutes les personnes impliquées soient focalisées sur la qualité & l’excellence, et dans la durée.
Le succès n’est pas mesuré par rapport à l’atteinte d’objectifs , mais par rapport à la valeur que cela crée pour l’entreprise.
Des équipes cross fonctionnelles sont mises en place, travaillant de manière collaborative, afin de faire émerger des nouvelles idées, techniques et pratiques.
L’agilité est un état d’esprit de flux continu, avec un haut degré de réactivité, rapidité et adaptabilité.
Il s'instaure donc une culture de l’apprentissage au sein de l’entreprise car il s’agit de faire le mieux possible à tout moment.
Afin de recruter un profil pénurique dans la Tech, j’utilise une approche agile et pragmatique en 4 itérations, que je partage ici avec vous.
Tout d’abord, il s’agit de définir votre besoin, ce qu’on appelle communément le brief de poste, afin de définir un portrait robot du candidat idéal.
C’est un moment clé qui est souvent négligé. Le bâcler vous fera perdre beaucoup de temps par la suite.
Pourquoi ?
Car vous allez vite vous rendre compte qu’il est important d’aligner les différentes parties prenantes de l’entreprise sur le poste à pourvoir.
“ If you define the problem sucessfully, you almost have the solution. ” - Citation Kanban
Pour faire un bon brief de poste , je vous recommande le livre WHO : an A method for Hiring qui décrit un framework intéressant afin d’établir la “scorecard” du poste.
Il s'agit de recruter pour des compétences et des capacités, plutôt que sur les performances passées. On parle du concept de "transferable skills". Rechercher des personnes à potentiel, qui n’auront pas toutes les compétences dès le début mais qui auront la capacité de les développer rapidement.
Cela implique néanmoins d'avoir un focus sur l’aspect learning & development au sein de son entreprise.
Une fois cette scorecard établie, effectuez une réunion avec les parties prenantes.
On assiste ici à un changement de paradigme, car on ne laisse plus le recruteur seul et isolé face aux recrutements à effectuer.
On met en place une équipe cross fonctionnelle : le recruteur, le manager qui recrute, et idéalement un marketeur.
On peut aussi solliciter l’entourage qui sera impacté par ce recrutement (d’autres équipes Engineering ? le Business ? Le product Management ? etc.). C'est l'itération 2.
Un brief de poste reste assez théorique, il est nécessaire de le confronter au réel. Identifiez (via LinkedIn), une dizaine de profils qui selon vous répondent au brief et revoyez-les ensuite en mode collaboratif avec les parties prenantes.
Cette identification de candidats potentiels s’appelle en recrutement du sourcing et il existe de nombreuses techniques pour le faire efficacement. De nos jours, il est indispensable que vos équipes Recrutement soient formés aux dernières techniques sur le sujet. Cette étape va vous permettre de re-préciser votre brief de poste à travers du concret, et notamment sur ces fameuses compétences indispensables.
Avec ce nouveau brief, identifiez un nouvel échantillon de candidats potentiels et approchez-les avec un message ciblé qui décrit qui vous êtes, au risque d'exclure des candidats.
Cette prise de contact doit être soignée ; cela fait l’objet d’un autre article qui s’intitule “Prendre contact avec des candidats : 4 étapes pour faire la différence”.
Le taux de réponse va permettre de jauger si ce que vous avez à proposer est attractif pour votre candidat idéal, et vous permettre de faire à nouveau des ajustements.
Vous avez donc approché des candidats, et certains désirent échanger avec vous. Pour ces premiers candidats, organiser des échanges en visio avec vous mais aussi avec vos parties prenantes. Puis débriefez tous ensemble.
Vous allez vous rendre compte qu’il y a encore de nouveaux ajustements à faire.
Une fois ce travail effectué, vous pouvez poursuivre sereinement votre travail de recrutement sur ce poste.
Il convient alors que l'équipe cross fonctionnelle fasse un point hebdo, afin de présenter les succès, les échecs afin de collaborer tous ensemble pour obtenir de meilleurs résultats.
Le processus de recrutement s’apparente alors à une méthode Kanban ou les candidats passent d’un stade à un autre :
Ces itérations vous permettront de bien re-clarifier votre offre d’emploi, que vous pourrez également poster sur différents job boards. Cela vous donnera de la visibilité de communication, et pourra éventuellement vous fournir quelques candidatures pertinentes.
Vanessa Perillat
Au sein de WENVISION - notre entité de conseil en stratégie IT , je conseille nos clients sur l'optimisation de leur process de Recrutement
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