Même si l'IA est privilégiée, il faut toujours partir de la stratégie et des problèmes à résoudre, prévient la HBR, dont l'approche 3P fait écho au Tech, Orga, Culture de WEnvision.
"The Software Architect Elevator" est une de feuille de route pour les architectes. En embrassant le changement, en comprenant les systèmes organisationnels et en favorisant une communication efficace, les architectes peuvent jouer un rôle central en conduisant les organisations vers le succès.
L'IA générative était (surprise !) la vedette du keynote de l'AWS Summit Paris, ce 3 avril au Palais des Congrès. C'est LE sujet qui tire le Cloud et la Data.
Dans un contexte économique plus tendu comme nous le vivons actuellement, la qualité de l'embauche (hiring quality) est un critère encore plus déterminant pour améliorer les performances des entreprises.
Selon le rapport "The Future of Recruitment Technologies 2023" édité par hr.com, beaucoup d'organisations souffrent de problème de qualité à l'embauche. En effet, la moitié des entreprises interrogées déclarent qu'elles ne ré-embaucheraient que 40% des personnes recrutées sur les 12 derniers mois.
La qualité de l'embauche désigne l'efficacité d'un processus de recrutement dans la sélection et l'intégration de nouveaux employés au sein d'une entreprise.
👉 Perte de temps et d'argent : le processus de recrutement peut être coûteux et prendre du temps, notamment si vous devez recommencer le processus pour trouver un candidat qualifié.
👉 Faible performance des employés : si vous embauchez des candidats qui ne sont pas adaptés au poste ou à l'organisation, ils risquent de ne pas performer de manière optimale et de causer des problèmes de motivation et de productivité au sein de l'équipe , ce qui met aussi en parallèle plus de pression sur les employés qui sont déjà en place.
👉 Taux de turnover élevé : si vous embauchez des candidats qui ne sont pas satisfaits de leur poste ou qui ne s'intègrent pas bien à l'organisation, ils risquent de quitter rapidement, ce qui entraîne une image de marque négative en vous rendant moins attractif en tant qu'employeur.
✔ Taux de rétention des employés : il peut être utilisé pour mesurer la qualité à l'embauche, en particulier si les employés quittent leur poste rapidement après avoir été embauchés. Un taux de rétention élevé peut indiquer que les employés sont satisfaits de leur poste et qu'ils s'intègrent bien à l'organisation.
✔ Évaluation de la satisfaction et de la performance des employés : vous pouvez leur demander de remplir des évaluations de leur satisfaction au travail et de leur performance. Ces évaluations peuvent vous aider à comprendre si les employés sont en adéquation avec le poste et l'organisation.
✔ Entretiens de sortie : vous pouvez mener des entretiens de sortie avec les employés qui quittent l'entreprise pour comprendre les raisons de leur départ et identifier des pistes d'amélioration pour le processus de recrutement.
Les entreprises qui ont les taux de qualité de l'embauche les plus importants se concentrent sur un travail collaboratif important entre les TA et les "Hiring Managers" , par une communication constante et le partage d'idées d'amélioration.
Un process de recrutement ne doit pas être inscrit dans le marbre, mais doit être agile, en constante évolution. Ainsi, il est important d'instaurer une culture du feedback, et d'accepter les idées et commentaires pour faire évoluer le process de manière à améliorer la qualité de l'embauche.
Assurez-vous que votre processus d'entretien est structuré et cohérent, afin que vous puissiez offrir à chaque candidat la même expérience à chaque fois.
Vérifiez souvent avec les nouvelles recrues, en particulier au cours de leurs 90 premiers jours, et demandez-leur si le rôle correspond à ce qu'on leur a dit pendant le processus d'entretien.
Restez en contact avec les "hiring managers" afin de savoir si et quand les priorités de l'équipe changent, afin que vous puissiez ajuster vos stratégies au besoin.
Maintenez une communication ouverte et demandez des commentaires à toutes les personnes impliquées dans le processus d'embauche.
L'évaluation des candidats est quelque chose de difficile.
👉 Préparez vos évaluateurs : avant de commencer les entretiens, assurez-vous que vos évaluateurs comprennent le processus d'évaluation et les objectifs que vous voulez atteindre. Faites-leur part de vos attentes en termes de comportements et de résultats.
👉 Définissez clairement les compétences et les qualités que vous voulez évaluer pendant les entretiens. Cela peut inclure des compétences techniques, des compétences en soft skills (communication et en travail en équipe, leadership, etc.).
👉 Préparez une liste de questions d'entretien qui vous permettront de collecter les informations nécessaires pour évaluer les compétences et les qualités des candidats. Assurez-vous que les questions sont ouvertes et permettent aux candidats de parler de leur expérience et de leurs réalisations.
Pour plus d'informations à ce sujet, je vous invite à lire cet article : "Comment définir et évaluer les soft skills des candidats en 5 étapes "
👉 Formez vos évaluateurs aux techniques d'entretien et aux méthodes d'évaluation des compétences. Cela peut inclure des conseils sur la façon de poser des questions, d'écouter attentivement et de prendre des notes pendant l'entretien.
👉 Avant de commencer les entretiens réels, faites des exercices de pratique avec vos évaluateurs pour leur donner l'occasion de mettre en pratique les techniques qu'ils ont apprises. Cela peut inclure des simulations d'entretien ou des discussions en groupe sur des cas pratiques.
👉 Formez-les aux biais cognitifs. Voici les principaux :
Si vous changez tout dans votre processus d'embauche d'un seul coup, il est impossible de savoir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas - et autant de changements à la fois peuvent paralyser votre process de recrutement, surtout si l'accent n'est pas mis sur la gestion du changement.
Commencez petit, en vous concentrant sur une amélioration à la fois. De petits changements progressifs sont la clé du succès à long terme.
En conclusion, il faut aussi, en tant que recruteur, accepter que l'on va faire des erreurs. J'avais lu dans le livre " Work rules " écrit par l'ancien DRH de Google, Laszlo Bock , que les meilleurs recruteurs chez Google avait un taux de réussite entre 80 et 90%. Cela veut donc dire que pour les meilleurs recruteurs de Google, sur 10 recrutements, 1 à 2 échouent.
Après tout, nous embauchons des personnes, et nous sommes nous-mêmes des personnes 😅
Vanessa Perillat
Vanessa Perillat
Vanessa Perillat
