Même si l'IA est privilégiée, il faut toujours partir de la stratégie et des problèmes à résoudre, prévient la HBR, dont l'approche 3P fait écho au Tech, Orga, Culture de WEnvision.
"The Software Architect Elevator" est une de feuille de route pour les architectes. En embrassant le changement, en comprenant les systèmes organisationnels et en favorisant une communication efficace, les architectes peuvent jouer un rôle central en conduisant les organisations vers le succès.
L'IA générative était (surprise !) la vedette du keynote de l'AWS Summit Paris, ce 3 avril au Palais des Congrès. C'est LE sujet qui tire le Cloud et la Data.
Au niveau des RH, l'innovation se traduit par une transition du recrutement vers l'acquisition de talents.
< Le recrutement est une fonction centrale pour les Tech Companies
Dans un monde du numérique très concurrentiel, le recrutement ne peut se satisfaire de répondre à tel besoin ponctuel exprimé par une équipe métier. On veut préparer le futur de l'entreprise grâce à une vision RH qui saura porter ses autres objectifs de développement.
Voici 5 axes pour innover dans vos processus de recrutement.
La réalité virtuelle consiste à créer et évoluer dans des environnements numériques virtuels (qu'on appelle abusivement metaverses, aujourd'hui), au travers d'avatars.
D'après les experts, le marché de la réalité virtuelle n'en est qu'à ses débuts, et pèse aujourd'hui dans le monde à peine 300 millions de dollars. En 2030, il devrait atteindre en fonction des sources entre 110 à 150 milliards de dollars.
L'univers virtuel promis par le Metaverse séduit de plus en plus d'entreprises qui y voient la possibilité de proposer une nouvelle organisation. A utiliser néanmoins avec pragmatisme.
Quelles en seraient les applications possibles dans le monde du recrutement ?
Dans les processus d’embauche, la réalité virtuelle pourrait avoir un potentiel en aidant à évaluer les soft skills (compétences issues de l’intelligence émotionnelle) des candidats en faisant abstraction de la subjectivité humaine, consciente ou inconsciente (les biais cognitifs).
Évaluer au lieu de demander
L’essence même des simulations de réalité virtuelle est d’obtenir des informations sur les traits de caractère d’un candidat, tels que la confiance, la curiosité et l’esprit d’équipe dans des situations réelles.
Ou encore l’évaluation des compétences en leadership, la prise de décision et le comportement contextuel qui sont également des soft skills très prisées actuellement.
Cette approche offrirait une profondeur supérieure aux questions d’entretien utilisées actuellement par les recruteurs.
Elle permettrait d’Identifier si un candidat a pu trouver des erreurs ou des risques dans une scène virtuelle et s’il a fait le bon choix dans des situations critiques.
Accenture a créé plusieurs jeux de réalité virtuelle pour tester le comportement, le travail d’équipe et le raisonnement logique de chaque candidat. Les candidats se devaient de compléter un jeu de hiéroglyphes égyptiens et d’échapper à une crypte. Bien que le jeu ne semble pas relatif à un poste proposé, il permet d’évaluer les compétences cognitives précisément identifiées pour le poste.
⭐️ Développer la marque employeur
Un autre avantage crucial des simulations spécifiques à l’emploi est leur effet positif sur l’image de marque d’un employeur. La réalité virtuelle est un excellent moyen de positionner votre entreprise comme un leader en matière d’adoption des nouvelles technologies.
Le coup de com employeur de Carrefour n’est pas passé inaperçu dans la sphère RH. Pour séduire les ingénieurs des grandes écoles, Alexandre Bompard, son PDG, a introduit une session de recrutement depuis son campus virtuel. Sa place dans l’expérience candidat prend de l’ampleur.
C’est dans ce contexte aussi que General Electric, pour se rapprocher des millenials, a offert une expérience immersive démontrant la technologie qui fait fonctionner leurs opérations pétrolières et gazières. De cette façon, l’entreprise a établi un lien émotionnel avec les candidats et a accru leur engagement.
Ainsi, la réalité virtuelle n’est pas destinée à remplacer les entretiens d’embauche en personne. Par contre, elle ajoute de nouveaux points de données pour mieux évaluer les compétences de candidats. Combinée à d’autres logiciels et techniques de recrutement traditionnelles, la réalité virtuelle rend le processus d’embauche plus efficace et plus engageant.
Par ailleurs, selon Pierre Jacob, Principal Digital & Data au sein de Magellan consulting, toute une série d’actions RH sont virtuellement transposables : de la recherche de nouveaux talents à la valorisation en passant par l’évaluation des candidats jusqu’à la formation des nouvelles recrues.
Cette approche s’applique aussi à l’onboarding : grâce à la création de situations réalistes, et parfois critiques, le métavers facilite la montée en compétences des nouvelles recrues. Une étude PWC a d’ailleurs montré que les individus formés via des simulations apprenaient quatre fois plus vite que ceux en présentiel.
Cela pourrait devenir un outil irremplaçable pour le recrutement de demain.
Beaucoup de tâches sont manuelles dans le métier de recruteur. Reprenez de bout en bout votre processus de recrutement, et réfléchissez à toutes les tâches qui n’apportent pas de valeur ajoutée et qui peuvent être automatisées.
En effet, il est primordial d’utiliser la matière grise des recruteurs, afin qu’ils se concentrent sur les tâches plus stratégiques de leur métier comme le sourcing et l’engagement avec les candidats.
Par exemple, les tâches banales telles que la planification d'entretiens, les relances de messages d'approche , le suivi des candidatures , etc. peuvent être automatisés.
Pour les très grandes entreprises à fort volume de recrutement sur certains types de postes, des évaluations en ligne et des tests de compétences existent pour évaluer rapidement les compétences et les qualifications des candidats et faire une première pré-sélection.
Utilisez la visioconférence pour les entretiens à distance, ce qui vous permet d'interagir avec des candidats du monde entier sans avoir à vous déplacer.
Mettez en place un système de suivi des candidatures (ATS) pour rationaliser le processus de recrutement, ce qui permet aux services des ressources humaines et aux responsables du recrutement de gérer plus facilement les candidatures et d'examiner les CV rapidement et avec précision.
Les plateformes de médias sociaux telles que LinkedIn, Twitter et Facebook peuvent être exploitées en recrutement sur de nombreux éléments :
👉 créer du lien avec des candidats potentiels. Elles sont un excellent moyen d’identifier des candidats, d’entamer des conversation avec eux.
👉 publier des offres d'emploi.
Travaillez-les en mode copywriting : réfléchissez à la Value Proposition de l’entreprise et du poste en particulier en mettant en avant les avantages candidats.
Optimisez-les pour les moteurs de recherche (SEO).
Utilisez des visuels tels que des vidéos, des images et des graphiques pour attirer plus de candidats.
👉 faire des campagnes de publicité sponsorisée en ciblant des personas candidats spécifiques et faire en sorte que vos offres d'emploi soient vues par les bonnes personnes.
👉promouvoir votre marque employeur.
Promouvoir la culture de votre entreprise en partageant du contenu qui met en valeur la culture et les valeurs, comme des photos d'événements ou des histoires sur ce que c'est que de travailler dans votre entreprise. C'est un excellent moyen d'attirer des candidats potentiels qui se retrouveront dans votre culture.
👉 demander aux employés de partager les contenus et offres d'emploi sur leurs comptes de médias sociaux personnels ou de contacter personnellement des personnes de leur réseau - dans le cadre de programmes de cooptation.
👉créer une communauté de talents où les candidats potentiels peuvent en savoir plus sur votre entreprise, poser des questions et entrer en contact avec des recruteurs ou d'autres membres de l'équipe afin d'établir des relations avant de postuler à des emplois.
👉Utiliser des événements de recrutement virtuels interactifs tels que des webinaires et des sessions de questions-réponses en ligne pour engager des candidats potentiels.
Selon un rapport BPI 2022, la culture d’entreprise revêt une importance capitale dans le recrutement. Tous les éléments qui la composent, valeurs, mythes fondateurs & historiques, symboles et évènements, qu’ils appartiennent au temps de travail ou aux moments plus conviviaux, servent à fédérer les équipes, à attirer des talents et surtout à créer un environnement différenciant s’approchant du concept de marque employeur des entreprises plus classiques.
Dans l’attraction et la rétention des candidats, la culture d’entreprise joue donc un rôle prépondérant car elle définit en quoi l’entreprise est unique.
La génération Z est particulièrement sensible à 3 aspects :
👉 La flexibilité du lieu de travail
Elle veut avoir la possibilité de travailler en remote tout en ne perdant pas l'occasion de se rencontrer physiquement pour établir des liens sociaux avec les collègues. Elle est à l'aise avec le travail à distance, cette manière de travailler est normale pour eux. Cette génération a grandi avec un smartphone en poche, avec Internet et les réseaux sociaux. Elle a pratiqué l'enseignement à distance durant la pandémie. Elle utilise en permanence les tutos pour apprendre, elle joue à des jeux en ligne, fait des rencontres en ligne et noue des relations en ligne.
Cette génération pense qu'elle sera capable de construire son réseau professionnel sans forcément avoir à rencontrer les personnes physiquement. Sans prendre l'avion, par exemple, pour ne pas alourdir inutilement son bilan carbone.
Loin des clichés, les jeunes ne souhaitent pas travailler que depuis leur chambre ou affalés dans le canapé. Ils aiment travailler à distance parce que c'est pratique, économique et écologique. Ceci permet de mieux contrôler son temps et d'améliorer sa qualité de vie. Mais ils souhaitent aussi avoir l'opportunité de passer du temps à échanger en présentiel avec les collègues.
Cette génération souhaite donc avoir accès au travail hybride.
👉 Une culture d'entreprise axée sur l'apprentissage et le développement
Selon un sondage effectué par Linkedin, où il est demandé à la génération Z (les 18-24 ans) quel est le rôle de l’entreprise, apparait en première position “ créer de l’emploi “ (51%), et en 2e position “ donner aux salariés la possibilité de se développer “ (40%).
Par ailleurs , selon le rapport Future of Jobs du World Economic Forum, pour les personnes qui évolueront sur le même poste, 35% de leurs compétences de base changeront d’ici à 2025. Et 55% d’ici à 2035.
⭐️ L’upskilling et la montée en compétence vont être de plus en plus au centre des préoccupations des entreprises.
👉 La diversité
Oui il existe encore des entreprises qui recrutent des personnes qui par exemple ont toute le même background ou expérience académique, ou entreprise précédente.
Cette philosophie devient à long terme une faiblesse car on va se retrouver avec des personnes qui pensent toutes de la même manière.
⭐️ Avoir des équipes diverses encourage l'apprentissage et l'excellence.
Utilisez les données pour suivre les tendances de recrutement, telles que le nombre de candidatures reçues pour chaque poste, le temps moyen nécessaire pour pourvoir un poste et le taux de réussite de chaque campagne de recrutement. Cela vous aidera à identifier les domaines dans lesquels vous pouvez améliorer votre processus de recrutement.
Profitez-en pour simplifier au maximum le processus d'embauche et réduire le temps moyen d’embauche (le Time To Hire). Cela contribuera à rendre l'expérience plus efficace et agréable pour les candidats.
Assurez-vous de vous concentrer sur l'expérience du candidat tout au long du processus de recrutement. Cela inclut de fournir aux candidats des commentaires et une communication en temps opportun tout au long du processus, ainsi que de fournir une expérience d'intégration positive et efficace.
Pour en savoir plus sur ce sujet, je vous conseille cet article : " Mesurer la performance des équipes recrutement en 4 étapes "
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Vanessa Perillat
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