Transformation après transformation, Netflix s'est adapté et a peaufiné sa culture maison. Brillante; mais perturbante. Mise sur le papier dans le livre No Rules rules.
Il n’y a (pratiquement) pas besoin de règles en entreprise.
Pas de limite de nombres de jours de congés.
Pas de processus d’approbation des décisions ni des dépenses.
Toutes ces règles et bien d’autres découragent l'innovation, ralentissent le business, empêchent l'entreprise de s'adapter face à un changement.
Elles n'ont qu'une raison d'être : limiter les dégâts que peuvent causer les employés irresponsables.
Tel est le postulat - radical - de Netflix, raconté à deux voix par Reed Hastings et Erin Meyer dans leur livre No Rules Rules.
Le premier est co-fondateur et PDG de Netflix. La deuxième est spécialisée dans le travail d’équipe et le management interculturel.
Ensemble, ils racontent comment l’entreprise américaine a poussé à son paroxysme le concept du diptyque “liberté-responsabilité” pour façonner une structure capable de survivre à des changements aussi profonds que le passage du DVD au streaming.
Ce livre fait immanquablement réagir. Difficile pour quelqu’un n’étant pas purement anglo-saxon de ne pas voir une certaine violence dans plusieurs aspects de la culture Netflix.
Il n’en reste pas moins fascinant et véritablement out-of-the-box : un must-read pour les aspirantes tech companies.
Alors, que faut-il en retenir ?
Supprimer les règles ne s'improvise pas. Seul un environnement bien particulier permet un tel changement de paradigme.
Deux éléments centraux constituent les conditions d'une absence presque totale de règles : la densité de talent et le duo franchise / feedback.
La densité de talent dans l'entreprise, ou "talent density", est la quantité moyenne de "talent" par employé.
Il s'agit pour Netflix d'une priorité absolue ; chaque employé, du réceptionniste aux grands patrons, doit être le meilleur à son poste.
Pour attirer l'élite, l'entreprise propose les salaires les plus hauts du marché pour chaque poste, mais les exigences sont à la hauteur de la rémunération - il est attendu rien de moins que l'excellence et une performance simplement "normale" conduira tout droit... à la porte.
> La notion de "talent density" chez Netflix
L'objectif clé de Netflix consiste à rendre l'entreprise aussi efficace et adaptable que possible. La franchise et le feedback ont un double intérêt dans ce contexte :
Donner et recevoir du feedback n'étant ni facile ni naturel, l'entreprise a mis en place divers rituels et méthodes pour encourager et cadrer ces échanges.
> La franchise et le feedback chez Netflix
Une fois la "talent density" et la transparence maximisées, il est possible de retirer la majorité des règles.
L'entreprise voit ainsi son efficacité et sa capacité d'adaptation augmenter drastiquement.
Gouvernance, efficacité, performance... sont à portée de main, pourvu qu'on se penche sérieusement sur un processus fondamental qui structure l'information de son SI.
Les meilleures pratiques du Lean Management peuvent-elles aider nos organisations là où "l'agilité à l'échelle" marque le pas ? Ce manifeste fourmille d'exemples concrets à implémenter dans nos entreprises et nos projets.
Nos constatations empiriques sur les bénéfices de l'IA générative sont désormais appuyées par une étude : Google a interrogé plus de 2500 entreprises sur leur usage de la GenAI et le ROI est bien présent !
Le data-driven demande de la transversalité - donc un défi majeur pour des entreprises souvent en silos. Face à cet enjeu, le "modèle opérationnel data" s'impose. Voici les questions clés et conseils pratiques pour élaborer une approche adaptée à votre contexte.
